Die Teilkrankschreibung kommt: Das müssen Sie als Arbeitgeber wissen

Am 29.4. hat der Bundestag das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz beschlossen – inklusive der neuen §§ 44c und 44d SGB V vor. Dort finden sich die Regelungen zur Teilarbeitsunfähigkeit und zum Teilkrankengeld.

Bislang gilt: krank oder arbeitsfähig? Genau diese bisherige Entweder-oder-Systematik bricht das neue Gesetz auf. Künftig gibt es auch eine Teilarbeitsunfähigkeit geben. Gemeint ist: Beschäftigte bleiben krankgeschrieben, arbeiten aber freiwillig in reduziertem Umfang weiter. Es gibt folgende Stufen: 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.

Beispiel:

Bei einer 40-Stunden-Woche sind damit 10, 20 oder 30 Stunden Arbeit möglich.

Achtung:

Voraussetzung ist:

1.         eine ärztliche Feststellung,

2.         die Zustimmung der oder des Beschäftigten und 

3.         Ihre Zustimmung als Arbeitgeber.

Für Schnupfen und kurze Infekte ist das Modell nicht gedacht!

Die Neuregelung greift bei Erkrankungen, bei denen absehbar eine längere Arbeitsunfähigkeit droht. Das Gesetz spricht von einer „nicht nur geringfügigen Erkrankung“.

Tipp:

Als Richtwert gilt eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen. Gemeint sind vor allem psychische Erkrankungen, Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und onkologische Erkrankungen genannt.

Klartext:

Die Teilkrankschreibung ist vor allem bei längeren Ausfällen praktisch relevant. Also etwa nach einer Depression, nach Rückenproblemen, nach einer Krebstherapie oder bei chronischen Erkrankungen.

Ihre Zustimmung entscheidet

Möchte ein Beschäftigter diese Möglichkeit nutzen, muss er dies bei Ihnen anzeigen. Nach dieser Meldung „Ich will arbeiten, und zwar im Umfang von xx Prozent“ können sollen Sie als Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen und erklären, ob der Arbeitsplatz für die reduzierte Tätigkeit geeignet ist oder nicht. Reagieren sie nicht innerhalb dieser Frist, gilt das als Zustimmung.

Die Frist ist sehr kurz. Schließlich geht es um Arbeitsorganisation, Arbeitsschutz, Belastbarkeit, Einsatzplanung und die Frage, ob die Tätigkeit im reduzierten Umfang überhaupt sinnvoll erbracht werden kann. Das Gesetz nennt ausdrücklich die Anpassungsfähigkeit von Arbeitsabläufen, die Umverteilung von Aufgaben und arbeitsschutzrechtliche Vorgaben.

Tipp:

Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit. Ist der konkrete Arbeitsplatz für eine teilweise Tätigkeit ungeeignet, dürfen si dem Wunsch widersprechen. In diesem Fall läuft die Arbeitsunfähigkeit einfach als „Vollzeit-Arbeitsunfähigkeit“ weiter.

Wichtig:

Begründen Sie Ihre Ablehnung. Zum Beispiel mit Verweis auf Arbeitsschutz, Schichtsystem, Kundenbetrieb, Maschinenbedienung, Alleinarbeit, Sicherheitsrisiken oder fehlende sinnvolle Teilbarkeit der Aufgaben.

Beispiel-Formulierungsvorschlag bei Ablehnung

„Sehr geehrte/r …,

Sie haben uns mitgeteilt, dass Sie Ihre Tätigkeit während bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise wieder aufnehmen möchten. Wir haben geprüft, ob Ihr Arbeitsplatz für eine Tätigkeit im ärztlich festgestellten reduzierten Umfang geeignet ist. Nach unserer Prüfung ist dies derzeit aus folgenden Gründen betrieblich und arbeitsschutzrechtlich problematisch: … .

Wir widersprechen daher der teilweisen Arbeitsaufnahme. Ihre Arbeitsunfähigkeit wird entsprechend der ärztlichen Feststellung vollständig fortgeführt.“

Entgeltfortzahlung bleibt in den ersten 6 Wochen erhalten

Besonders wichtig: Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bleiben unberührt. Der Beschäftigte erhält weiterhin von Ihnen die ganz normale Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Sie müssen also für die geleistete Arbeit nicht noch etwas obendrauf legen.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung kommt Teilkrankengeld ins Spiel

Nach den sechs Wochen Entgeltfortzahlung greift das neue Teilkrankengeld . Als Arbeitgeber vergüten Sie dann die tatsächlich geleistete Arbeitszeit anteilig. Für den krankheitsbedingt ausfallenden Anteil zahlt die Krankenkasse dann das sogenannte Teilkrankengeld.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit 40-Stunden-Woche ist zu 50 Prozent teilarbeitsunfähig und arbeitet 20 Stunden.

Folge: Dann zahlen Sie als Arbeitgeber Entgelt für 20 Stunden. Für den krankheitsbedingt ausfallenden Anteil wird das Teilkrankengeld gezahlt.

Das Hamburger Modell bleibt daneben bestehen

Das Hamburger Modell der stufenweisen Wiedereingliederung bleibt erhalten. Im Gegensatz zur neuen Teilarbeitsunfähigkeit gilt der Arbeitnehmer beim Hamburger Modell rechtlich weiterhin als zu 100 % arbeitsunfähig. Er erbringt keine vertragliche Arbeitsleistung, sondern absolviert eine medizinische Rehabilitation am Arbeitsplatz.

Der Vorteil für Sie: Sie zahlen kein Gehalt, da der Beschäftigte weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse bezieht. Es ist ein reiner Gewöhnungsprozess ohne Arbeitspflicht.

Kurzum: Die neue Teilarbeitsunfähigkeit ist ein zusätzliches Modell, insbesondere für die Phase nach der sechswöchigen Entgeltfortzahlung.

So können Sie sich vorbereiten

Geplant ist das Inkrafttreten zum 1. Juli 2026. Da der Bundesrat dem Gesetz noch zustimmen muss (voraussichtlich in der Sitzung im Mai/Juni), bleibt Ihnen nur wenig Zeit, ihre internen Prozesse auf die neue 7-Tage-Frist anzupassen.

Legen Sie also schon jetzt einen internen Ablauf fest. Entscheidend ist die 7-Tage-Frist. Sobald ein Beschäftigter eine Teilarbeitsunfähigkeit anzeigt, gehen Sie die folgenden Fragen durch:

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Fazit

Die Teilkrankschreibung kann bei längeren Erkrankungen helfen, Beschäftigte früher wieder an den Arbeitsplatz heranzuführen. Für Sie als Arbeitgeber bringt sie aber neue Prüfpflichten, kurze Reaktionsfristen und zusätzlichen Abstimmungsbedarf. Wie viele Beschäftigte von diesem neuen Modell Gebrauch machen werden, ist noch offen. Die Begeisterung in der Bevölkerung jedenfalls hält sich noch in engen Grenzen.

(Quelle: Der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-Heuss-Straße 2 – 4, 53177 Bonn)